在就业决策中利用人工智能

组织越来越多地在就业相关决策中使用人工智能(AI). 根据人力资源管理协会, 大约25%的组织在人力资源流程中使用人工智能. 这可能包括以下内容:

• 招聘及候选人筛选-人工智能工具帮助匹配潜在员工的空缺职位，并扫描简历中的关键词和短语. 在某些情况下, 公司可能会利用人工智能来评估候选人的面试反应，甚至直接与潜在员工互动.
• 招聘和入职-人工智能简化了招聘和入职过程, 减少冗余并检查不完整的响应. 它还可以用于个性化和改善招聘和入职体验.
• 绩效评估与反馈-AI提供实时评估，收集和分析性能数据. 然后，这些信息可以用来为员工提供有针对性和及时的反馈，并帮助领导者做出晋升和保留的决定.

尽管人工智能可以提供一些好处，比如提高效率, 客观和决策——它也提出了与偏见相关的挑战, 透明度和道德问题.

减轻使用人工智能的潜在责任和风险, 组织可以实施以下策略: 

• 遵守适用的法律法规. 企业需要确保在与就业相关的决策中使用人工智能是被允许的. 与人工智能供应商合作，了解其算法, 与律师就适用法律进行咨询，并定期监测技术产出的歧视性结果，可能有助于他们做到这一点.
• 制定清晰的道德准则. 内部政策应该解决适当的使用问题, 详细说明候选人和员工的同意程序, 强调人工智能算法的透明度.
• 确保数据质量以减少偏差. 因为人工智能可以使非法偏见永久化, 输入系统的数据必须准确, 多样化的, 相关且完整. 这可以帮助系统产生更强、更符合要求的结果.
• 实行人为监督和干预. 人类参与决策过程对于确保人工智能系统的合法和正常运作至关重要.
• 定期审计和评估人工智能的表现，以应对新出现的风险. 与其他系统一样，人工智能需要定期审计以分析其输出. 然后可以进行调整和修正以改善其性能.

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